70年の歴史を未来へ。地域と人をつなぐ神戸ヤクルト様のコーポレート・採用サイト制作
神戸ヤクルト販売株式会社
企業のカルチャーを可視化し、
価値観の近い人材を惹きつける。
求職者の大半が、応募や面接の前に企業の「採用サイト」をチェックする時代。
単に募集要項を並べただけのページでは、企業の本当の魅力は伝わりません。
「エントリー数が集まらない」「自社が求める優秀な人材からの応募がない」
「入社後の早期離職に悩んでいる」といった課題に対し、
私たちは御社の採用活動のパートナーとして伴走します。
自社のカルチャーや独自の魅力を求職者目線で正しく言語化・ビジュアル化し、
採用目標の達成に向けた「確実に応募が獲れる」採用サイトを構築します。
提供できること
採用戦略の立案
求める人物像から逆算した採用戦略の立案「ただ多くの人を集める」のではなく、自社が本当に必要としている人材を明確にし、そのターゲットの心に響く採用のゴールから逆算したサイト設計を行います。競合他社にはない御社だけの働く環境の魅力、制度、社風、そして目指すみらいを整理し、求職者が「この会社で働きたい」と強く確信する動線をつくります。
求職者目線のコンテンツ
求職者の心を動かし、リアルを伝えるコンテンツ求職者が最も知りたい「職場の空気感」や「一緒に働く人の魅力」を直感的に伝えるデザインを追求します。先輩社員インタビュー、1日のスケジュール、数字で見る会社データなど、求職者目線に特化したリッチなコンテンツを企画します。
取材から撮影まですべておまかせ
取材から撮影まで任せられる、人事の負担軽減サポート社員インタビューの人選アドバイスから、当日の進行スケジュール作成、プロのカメラマンによるオフィスの魅力的な撮影、そして原稿作成まで、素材集めのすべてをワンストップでサポートします。社内調整の手間を最小限に抑え、質の高いコンテンツを仕上げます。
入社後の活躍・定着を考慮したコンテンツ設計
入社後のギャップをなくす「ミスマッチ・早期離職防止」の設計採用の本当のゴールは、入社ではなく「入社後の活躍・定着」です。良い面だけを誇張するのではなく、仕事の大変な部分や求めるスタンスも誠実に伝えるコンテンツ設計を行うことで、入社後の「思っていたのと違った」というギャップをなくします。
流れ
現状の調査と再考察
まずは現状のヒアリングを行います。企業の歴史やパーパス、競合環境をリサーチし、御社自身もまだ気づいていない「本当の強み」や「独自の資産」を掘り起こします。
ゴールの設定
市場における立ち位置や競合を分析し、プロジェクトの目指すべき方向性を定めます。
ゴールから逆算したサイト構成
設定した目標を達成するために、必要なコンテンツや情報設計をロジックに基づいて組み立てます。
デザイン
言語化されたコンセプトを、美しく機能的なビジュアルへと落とし込みます。 色、フォント、レイアウトの細部に至るまで、すべてに「なぜそうするのか」という明確な理由があるデザインを追求します。
構築
デザインの美しさと使いやすさを両立させるため、確かなテクノロジーで実装します。管理画面の扱いやすさやセキュリティ、表示スピードにもこだわり、長く運用しやすい持続的なシステムを構築します。
デバッグ
公開後にトラブルが起きないよう、様々なデバイスやブラウザでの挙動、表示の崩れがないかを厳しく検証します。
運用レクチャー
操作方法はもちろん、運用チームの発足支援、ブログ記事のアイディア出し、サムネイル画像の提案など、スムーズに運用を開始できるようにレクチャーします。
公開
すべての検証をクリアした段階で、いよいよ公開です。お客様の新しいブランドイメージが世界へ向けて発信されます。
サポート開始
公開はゴールではなく、新しい運用のスタートです。お困り事があればいつでもご相談ください。
公開半年の意見交換
公開後、半年以降に、GA4による現状データの共有や、運用についての問題点・改善点についてご意見交換を行っています。コンテンツ追加や改修の相談、ご提案があればその際に併せてお話させていただきます。
FAQ
コーポレートサイト内の「採用ページ」と、独立した「採用サイト」はどちらを作るべきですか？
採用目標の規模や、ターゲットへのアピールの深さによって異なりますが、本格的な採用強化を目指すなら「独立した採用サイト」をおすすめします。コーポレートサイト内のページは「取引先や株主」も見るため、お堅いトーンになりがちです。一方、独立した採用サイトであれば、求職者の目線に完全に特化したデザインや、先輩社員インタビュー、働く環境の紹介といったリッチなコンテンツを自由に配置できるため、志望度を劇的に高めることができます。
エントリー数を増やすだけでなく、入社後の「ミスマッチ」を減らすための工夫はできますか？
はい。企業の「リアルな姿」を正しく伝えるコンテンツ設計でミスマッチを防ぎます。魅力だけをアピールするのではなく、仕事の厳しさや1日のスケジュール、社風、求める人物像をあえて明確に表現する「リアルなコンテンツ」をご提案します。求職者が働くイメージを具体的に持った上で応募できる状態を作ることで、熱量が高く、自社にカルチャーマッチした人材からのエントリーを促します。
社員インタビューに出てもらう人選や、社内の日程調整はどう進めればいいですか？
人選のポイントのアドバイスから、当日のスムーズな進行までサポートします。「誰を選べばいいか分からない」「社員が忙しくて協力を頼みにくい」というのは、多くの企業様が抱える悩みです。私たちは、ターゲットに刺さりやすい「社歴や職種の人選バランス」を一緒に考えます。また、事前に社員の方にお渡しする「質問シート」や当日のタイムスケジュールもこちらで用意しますので、社内調整の手間を最小限に抑えることができます。
来年の採用イベントや、新卒採用に間に合わせたいのですが、いつ頃から動き出すのが理想ですか？
理想としては、公開したい時期の「4〜5ヶ月前」からスタートするのがベストです。採用サイトの制作には、企画、社内インタビューの調整、撮影、デザイン、システム構築など、多くのステップが必要です。日程に余裕があると、社員様のスケジュールも押さえやすく、より質の高いサイトを作ることができます。「解禁まであと3ヶ月しかない！」というような場合でも、掲載ボリュームを調整するなどして間に合わせる進行プランをご提案しますので、まずは一度ご相談ください。
